24/11/17- Le fait religieux dans l’entreprise : les principes fixés par la Cour de cassation dans son arrêt  » Micropole  » du 22 Novembre 2017.

La question :

L’employeur peut-il interdire à ses salariés le port de signes religieux lorsqu’ils sont en contact avec les clients ?

Les faits :

Une salariée avait été engagée en 2008 par contrat de travail à durée indéterminée par la société Micropole univers, société de conseil, d’ingénierie et de formation spécialisée dans le développement et l’intégration de solutions décisionnelles, en qualité d’ingénieur d’études.

L’année suivante, elle avait été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et licenciée pour faute pour avoir refusé d’ôter son foulard islamique lorsqu’elle intervenait dans des entreprises clientes de la société.

La salariée avait alors saisi la juridiction prud’homale en contestant son licenciement et en faisant valoir qu’il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.

A noter qu’en l’espèce, l’interdiction du port du foulard islamique ne reposait pas sur une règle collective, mais résultait seulement d’un ordre oral ; de plus, celui-ci ne visait qu’un signe religieux déterminé et était justifié par l’employeur par la prise en compte des souhaits d’un client de ne plus avoir recours à cette salariée tant qu’elle porterait le voile.

La motivation de la Cour d’appel :

La Cour d’appel a considéré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse au motif :

qu’une entreprise doit tenir compte de la diversité des clients et de leurs convictions et qu’elle est donc naturellement amenée à imposer aux employés qu’elle envoie au contact de sa clientèle une obligation de discrétion qui respecte les convictions de chacun, à la condition toutefois que la restriction qui en résulte soit justifiée par la nature de la tâche à effectuer et proportionnée au but recherché, qu’en l’espèce, il est établi qu’une société cliente a souhaité que les interventions de la salariée se fassent désormais sans port de voile afin de ne pas gêner certains de ses collaborateurs, que la restriction que l’employeur a alors imposée à la liberté de la salariée de manifester ses convictions religieuses par sa tenue vestimentaire a été proportionnée au but recherché puisque seulement limitée aux contacts avec la clientèle, les travaux effectués dans ses locaux par un ingénieur d’études portant un voile ne lui créant aucune difficulté selon ses propres déclarations, qu’ainsi, il apparaît que le licenciement ne procède pas d’une discrimination tenant à ses convictions religieuses puisque la salariée était autorisée à continuer à les exprimer au sein de l’entreprise mais qu’il est justifié par une restriction légitime procédant des intérêts de l’entreprise alors que la liberté donnée à la salariée de manifester ses convictions religieuses débordait le périmètre de l’entreprise et empiétait sur les sensibilités de ses clients et donc sur les droits d’autrui ; 

La Cour de cassation est venue casser et annuler cet arrêt dans sa décision du 22 novembre 2017.
Elle transpose les décisions rendues le 14 mars 2017 par la CJUE à l’occasion de deux questions préjudicielles, et conforte les dispositions de la loi Travail du 8 août 2016 permettant l’introduction de clause de neutralité dans le règlement intérieur, dispositions dont la compatibilité avec le droit de l’Union n’est désormais plus discutable.

En synthèse :

« L’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du Code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. »

« En présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement. »

Conclusion :

L’employeur ne peut imposer une restriction au port de signes religieux dans l’entreprise que dans le règlement intérieur de l’entreprise, à condition que cette clause de neutralité vise, de manière indifférenciée, les signes tant religieux que politiques et philosophiques, et qu’elle ne s’applique qu’aux salariés en contact avec la clientèle.

Par ailleurs, l’employeur devra, avant d’envisager un éventuel licenciement, tenter de reclasser le salarié sur un autre poste.

En pratique :

Le règlement intérieur est le support exclusif de l’instauration d’une politique de neutralité « contraignante » au sein de l’entreprise. Une clause de neutralité ne peut être opposable aux salariés qu’à la condition essentielle d’y avoir été valablement inscrite.

🔔 : le fait religieux n’est pas le seul sujet pour lequel le règlement intérieur est devenu le pivot du pouvoir disciplinaire de l’employeur (cf. droit d’alerte professionnelle, par exemple).

2018-01-09T11:06:17+00:00